Trắc nghiệm tính cách như MBTI hay DISC không nên được dùng để loại hay chọn ứng viên. Chúng có thể giúp mở đầu một cuộc trò chuyện về cách làm việc, nhưng không đủ cơ sở để dự báo ai làm tốt công việc. Ngay cả các bộ đo có nền tảng nghiên cứu tốt hơn, như mô hình năm yếu tố tính cách, cũng chỉ là một mảnh thông tin nhỏ, phải đứng sau bài làm thử và phỏng vấn có cấu trúc.
Bài này giải thích vì sao, phân biệt các loại trắc nghiệm hay gặp trong tuyển dụng ở Việt Nam, chỉ ra rủi ro thiên lệch và dữ liệu cá nhân, và đưa ra cách dùng có chừng mực nếu công ty bạn vẫn muốn có trắc nghiệm trong quy trình. Cuối bài có lý do vì sao không nên nhờ AI tự chế bộ câu hỏi tính cách rồi chấm ứng viên.
Vì sao trắc nghiệm tính cách hấp dẫn người tuyển dụng
Trắc nghiệm tính cách cho cảm giác khoa học: ra kết quả nhanh, có nhãn gọn gàng, có bản mô tả nghe rất đúng. Với người tuyển dụng đang phải chọn giữa vài ứng viên trông na ná nhau, một nhãn như "người hướng ngoại, thích dẫn dắt" có vẻ là thông tin quý. Nhiều chủ doanh nghiệp cũng từng làm trắc nghiệm trong các khoá học kỹ năng và thấy mô tả về mình khá khớp, nên tin rằng nó dùng được cho người khác.
Cảm giác "khớp" đó có tên trong tâm lý học: hiệu ứng Barnum, hay hiệu ứng Forer, khi người ta thấy những mô tả chung chung, áp dụng được cho hầu hết mọi người, như là mô tả riêng về mình. Một bản mô tả kiểu "bạn có thể rất hoà đồng nhưng đôi khi cần thời gian riêng" đúng với gần như ai đọc nó.
Vấn đề không phải là trắc nghiệm vô dụng hoàn toàn, mà là khoảng cách giữa "nghe đúng với mình" và "dự báo được ai làm tốt vị trí này". Tuyển dụng cần cái thứ hai, và đó là chỗ phần lớn trắc nghiệm phổ biến không đáp ứng được.
Các loại trắc nghiệm hay gặp và giới hạn của chúng
Bảng dưới tóm tắt các loại thường được nhắc đến trong tuyển dụng. Phần đánh giá dựa trên những nhận định phổ biến trong giới nghiên cứu tâm lý tổ chức, ở mức khái quát.
| Loại | Xuất phát | Điểm cần biết khi dùng trong tuyển dụng |
|---|---|---|
| MBTI | Xây dựng bởi Katharine Briggs và Isabel Briggs Myers, dựa trên lý thuyết kiểu tâm lý của Carl Jung | Xếp người vào 16 kiểu; bị phê bình về độ ổn định khi làm lại và về việc chia đôi những đặc điểm vốn liên tục. Chính đơn vị phát hành khuyến cáo không dùng để chọn người |
| DISC | Dựa trên ý tưởng của William Moulton Marston, nhiều phiên bản thương mại khác nhau | Phổ biến trong đào tạo giao tiếp và làm việc nhóm; chất lượng tuỳ phiên bản, thiếu bằng chứng vững để dùng làm căn cứ tuyển chọn |
| Năm yếu tố tính cách (Big Five) | Mô hình được nghiên cứu rộng rãi trong tâm lý học tính cách | Có nền nghiên cứu tốt hơn; yếu tố tận tâm liên quan ổn định nhưng ở mức vừa phải với hiệu quả công việc. Vẫn chỉ là thông tin phụ |
| Trắc nghiệm năng lực nhận thức | Đo suy luận, xử lý thông tin | Có giá trị dự báo nhất định, nhưng có thể tạo bất lợi cho các nhóm ứng viên có điều kiện học tập khác nhau; cần cân nhắc kỹ |
| Bài tự chế trên mạng hoặc do AI tạo | Không rõ nguồn, không kiểm định | Không nên dùng cho bất kỳ quyết định nào về ứng viên |
Nếu bạn vẫn muốn dùng một bộ đo, hãy tìm hiểu kỹ phiên bản cụ thể, ai phát hành, đã được kiểm định trên người Việt chưa, và khuyến cáo sử dụng của chính đơn vị phát hành. Thông tin này thay đổi theo thời gian, nên kiểm bản hiện hành.
Rủi ro khi dùng trắc nghiệm để loại người
Loại oan người giỏi. Một nhân viên bán hàng "hướng nội" theo nhãn có thể là người nghe khách tốt nhất cửa hàng. Đặt điều kiện "chỉ nhận kiểu E" là loại người dựa trên một nhãn không dự báo được việc bán hàng.
Thiên lệch ẩn. Câu hỏi trắc nghiệm được viết trong một bối cảnh văn hoá cụ thể; dịch sang tiếng Việt không qua kiểm định có thể khiến một nhóm người trả lời khác chỉ vì cách hiểu từ ngữ. Trắc nghiệm năng lực nhận thức còn có thể bất lợi cho người ít điều kiện học hành.
Ứng viên trả lời theo điều họ nghĩ bạn muốn. Trong bối cảnh tuyển dụng, ai cũng muốn được nhận. Nhiều người sẽ chọn đáp án "đẹp", và kết quả phản ánh cách họ đoán ý nhà tuyển dụng hơn là tính cách thật.
Đồng nhất hoá đội ngũ. Tuyển theo một "kiểu" hợp với sếp dễ tạo đội ngũ giống nhau, thiếu góc nhìn khác, và tăng thiên hướng ưa người giống mình mà các bước khác cố gắng giảm.
Dữ liệu nhạy cảm. Kết quả trắc nghiệm tâm lý là thông tin cá nhân. Thu thập, lưu giữ và dùng cần có mục đích rõ, có đồng ý của ứng viên và tuân theo quy định hiện hành về bảo vệ dữ liệu cá nhân. Không đưa kết quả kèm tên ứng viên vào công cụ AI công cộng.
Nếu vẫn muốn dùng: cách dùng có chừng mực
Có những công ty vẫn muốn có một bộ trắc nghiệm trong quy trình, thường vì quen hoặc vì muốn có chủ đề trò chuyện. Nếu vậy, giữ trong giới hạn sau:
- Dùng sau khi ứng viên đã qua bài làm thử và phỏng vấn, không dùng ở vòng lọc đầu.
- Không đặt ngưỡng loại hay ưu tiên theo kiểu, nhãn hay điểm tính cách.
- Giải thích cho ứng viên mục đích, cách dùng kết quả, và xin đồng ý trước khi làm.
- Dùng kết quả làm gợi ý cho câu hỏi trong phỏng vấn, ví dụ "kết quả cho thấy bạn thích làm việc độc lập, ở vị trí cũ bạn phối hợp với nhóm thế nào?", rồi nghe câu trả lời thật.
- Cho ứng viên xem kết quả của chính họ nếu họ muốn.
- Lưu kết quả cùng hồ sơ theo thời hạn đã báo, xoá khi hết thời hạn hoặc khi ứng viên yêu cầu theo quy định.
Một cách dùng có ích hơn là để dành trắc nghiệm cho giai đoạn sau khi nhân viên đã vào làm, trong các buổi xây dựng nhóm, nơi mục đích là hiểu nhau chứ không phải chọn ai. Phần đó thuộc về quản lý nội bộ và đào tạo, không thuộc tuyển dụng.
Câu hỏi nên đặt cho bên cung cấp bộ trắc nghiệm
Nếu công ty định mua hoặc dùng một bộ trắc nghiệm có trả phí, hãy coi đó như mua bất kỳ công cụ nào ảnh hưởng đến con người. Trước khi ký, hỏi bên cung cấp những câu sau và yêu cầu trả lời bằng văn bản:
- Bộ đo này được thiết kế cho mục đích gì: tuyển chọn, phát triển cá nhân hay đào tạo nhóm? Có khuyến cáo nào về việc không dùng cho tuyển chọn không?
- Bản tiếng Việt được dịch và kiểm định thế nào, trên mẫu người nào, ngành nào, quy mô ra sao?
- Kết quả có ổn định khi một người làm lại sau vài tuần không?
- Có bằng chứng nào về liên hệ giữa kết quả và hiệu quả công việc ở loại vị trí bạn đang tuyển không?
- Đã kiểm xem kết quả có chênh lệch giữa nam và nữ, giữa các nhóm tuổi hay vùng miền không?
- Dữ liệu ứng viên lưu ở đâu, ai xem được, giữ bao lâu, xoá thế nào khi ứng viên yêu cầu?
Câu trả lời chung chung kiểu "đã được hàng nghìn doanh nghiệp tin dùng" không phải bằng chứng về độ chính xác. Nếu bên cung cấp không trả lời được các câu về kiểm định và dữ liệu, đó là lý do đủ để không dùng sản phẩm của họ trong tuyển chọn.
Đừng nhờ AI tự chế bài trắc nghiệm tính cách
Rất dễ gõ vào một chatbot: "Soạn 30 câu hỏi trắc nghiệm tính cách cho ứng viên bán hàng và cách chấm điểm." Công cụ sẽ trả về một bộ câu hỏi trông chuyên nghiệp, có thang điểm, có lời giải thích. Nhưng bộ đó chưa từng được kiểm tra xem có đo đúng thứ nó định đo không, có cho kết quả ổn định khi làm lại không, và có bất lợi cho nhóm ứng viên nào không. Dùng nó để quyết định về con người là đặt quyết định lên thứ không có nền.
Tương tự, đừng dán câu trả lời của ứng viên vào AI và hỏi "người này có tính cách phù hợp không" hay "người này có trung thực không". Câu trả lời của AI sẽ nghe hợp lý, nhưng chỉ là suy diễn từ chữ, có thể mang theo thiên lệch của dữ liệu huấn luyện, và không ai chịu trách nhiệm được về nó. Đó còn là việc đưa dữ liệu cá nhân nhạy cảm của ứng viên ra ngoài.
Chỗ AI giúp được là phía người tuyển dụng: soạn câu hỏi phỏng vấn hành vi dựa trên năng lực cần cho vị trí, giải thích cho bạn hiểu một khái niệm như mô hình năm yếu tố, hoặc rà một bộ trắc nghiệm đang dùng xem có câu nào hỏi chuyện đời tư không nên hỏi. Câu lệnh mẫu: "Đọc bộ câu hỏi trắc nghiệm sau, chỉ ra câu nào hỏi về đời tư, sức khoẻ, gia đình hoặc có thể bất lợi cho một nhóm người vì giới, tuổi, vùng miền."
Thay thế tốt hơn cho câu hỏi "người này có hợp không"
Điều người tuyển dụng thật sự muốn biết khi dùng trắc nghiệm tính cách thường là: người này có làm được việc không, có hợp với cách làm việc của nhóm không, có ở lại lâu không. Mỗi câu hỏi đó có công cụ phù hợp hơn. Làm được việc: bài làm thử sát việc thật, chấm theo thang có mô tả. Cách làm việc với nhóm: câu hỏi hành vi trong phỏng vấn có cấu trúc, như "kể về một lần bạn bất đồng với đồng nghiệp và cách giải quyết", và tham chiếu từ người từng làm cùng.
Còn chuyện "hợp văn hoá", cẩn thận với cụm từ này, vì nó rất dễ trở thành "giống chúng ta". Thay vào đó, viết ra cụ thể văn hoá làm việc của bạn nghĩa là gì bằng hành vi: báo cáo hằng ngày, tự quyết trong phạm vi nào, làm việc theo ca thế nào. Rồi nói thẳng với ứng viên để họ tự đánh giá có hợp không. Ứng viên hiểu rõ mình đang bước vào đâu thường ở lại lâu hơn người được chọn vì đúng "kiểu".
Với doanh nghiệp nhỏ, điều này còn tiết kiệm: không mất phí cho các bộ trắc nghiệm thương mại, không mất thời gian giải thích kết quả, và mỗi bước trong quy trình đều gắn với công việc thật.
Câu hỏi thường gặp
Dùng MBTI để chọn nhân viên có vi phạm pháp luật không?
Bản thân việc dùng trắc nghiệm không bị cấm chung, nhưng nếu kết quả dẫn đến loại người theo các đặc điểm như giới tính, tuổi hay tình trạng sức khoẻ thì có thể đụng đến nguyên tắc không phân biệt đối xử trong lao động. Việc thu thập dữ liệu cũng phải theo quy định bảo vệ dữ liệu cá nhân hiện hành. Hỏi luật sư cho trường hợp cụ thể.
Trắc nghiệm năng lực nhận thức có nên dùng cho lao động phổ thông không?
Thường không cần. Với công việc thao tác, phục vụ, bán hàng tại quầy, bài làm thử sát việc cho thông tin trực tiếp hơn và ít rủi ro bất lợi cho người ít điều kiện học hành. Trắc nghiệm nhận thức chỉ nên cân nhắc khi công việc thật đòi hỏi xử lý thông tin phức tạp.
Ứng viên tự gửi kết quả MBTI trong hồ sơ thì xử lý sao?
Coi như thông tin ứng viên tự giới thiệu về mình, không chấm điểm và không dùng để so sánh. Nếu muốn, có thể hỏi trong phỏng vấn họ thấy kết quả đó giúp gì trong công việc. Đừng để nó ảnh hưởng đến quyết định hơn các bằng chứng về cách làm việc thật.
Có bộ trắc nghiệm tính cách nào đã được kiểm định cho người Việt không?
Có một số nghiên cứu chuyển ngữ và kiểm định các bộ đo tính cách trên mẫu người Việt, nhưng chất lượng và phạm vi khác nhau. Trước khi dùng một bộ cụ thể, hỏi đơn vị cung cấp về nghiên cứu kiểm định, mẫu đã thử, và khuyến cáo sử dụng trong tuyển chọn.
Kết quả trắc nghiệm tính cách có dùng được cho việc giữ chân nhân viên không?
Có thể dùng trong hoạt động phát triển đội ngũ, khi mục đích là giúp mọi người hiểu cách làm việc của nhau, với sự đồng ý của nhân viên. Đó là việc của quản lý nội bộ sau khi đã nhận người, không phải căn cứ để quyết định ai được ở lại.
Có cách nào kiểm xem công ty đang lạm dụng trắc nghiệm không?
Xem lại vài đợt tuyển gần nhất: có ứng viên nào bị loại chỉ vì kết quả trắc nghiệm không, người quyết định có xem bài làm thử và ghi chép phỏng vấn trước không. Nếu trắc nghiệm đang đứng trước các bằng chứng về công việc, đó là dấu hiệu nên đổi thứ tự.